Competências, comportamento e fit cultural passaram a ganhar mais destaque do que conhecimentos técnicos específicos de um determinado setor
O mercado de trabalho sofreu grandes transformações nos últimos anos, motivado principalmente pela mudança de mentalidade dos executivos após a pandemia. Boa parte deles passou a fazer questionamentos sobre suas trajetórias profissionais e readequar suas prioridades. Além de levar em conta melhores oportunidades de crescimento, salários mais altos, possibilidade de trabalharem em modelo remoto ou híbrido, uma boa parte dos executivos têm novos impulsos, almejando uma mudança de setor de atuação, em prol de novos aprendizados e empregabilidade.
Do outro lado do balcão – no caso, as empresas e o trabalho dos headhunters – essa postura encontra sinergia. De acordo com Pedro Moxotó, sócio da EXEC, empresa especializada na seleção e desenvolvimento de altos executivos e conselheiros, nos últimos cinco anos, as empresas passaram a se abrir mais para considerar a possibilidade de trazer profissionais de outros setores para integrar seus times, com um olhar voltado para outros ganhos nessa jornada.
“Historicamente, a área de RH faz um alinhamento com o headhunter sobre o escopo da posição a ser preenchida e a mentalidade do gestor era ir atrás de alternativas que dessem resultado em curto prazo, o que nos levava, muitas vezes, a buscar profissionais da concorrência direta. No entanto, dependendo da posição e área, outros valores passaram a ser considerados, quebrando essas limitações e considerando olhar para a questão cultural”, avalia Moxotó.
O especialista destaca que essa nova visão está ajudando as empresas, em especial aquelas que atuam em áreas de nicho, cuja amostragem de candidatos para ocupar uma vaga costuma ser mais restrita. “O conhecimento técnico é importante, mas as competências e o fit cultural ganharam um patamar mais elevado nessa equação, algo que a gente só consegue muitas vezes encontrar em profissionais de outros mercados. Haverá um pedágio “de tempo” a ser pago em termos de adaptação e resultados? Provavelmente, mas as chances de ter bons frutos no longo prazo são grandes”.
Áreas e perfis
Moxotó destaca que áreas como vendas, marketing, produtos e serviços, dentre outras que eram mais fechadas, são algumas que estão passando a ser favoráveis para receber executivos que querem novos aprendizados. No entanto, para esse movimento ser bem-sucedido, é preciso cruzar as características de alguns setores, empresas com as do próprio executivo. “Alguns mercados têm desafios inerentes à sua atividade e isso deve ser levado em conta. Um executivo que tem capacidade de lidar com senso de urgência, pressão, forte orientação a resultados em um cenário de alta competitividade, precisa estar em um ambiente que estimule essas características – ele tende a não se adaptar em uma empresa com um propósito mais tranquilo, metas pouco desafiadoras, e vice-versa.
O sócio da EXEC exemplifica ainda que se o escopo da posição demanda alguém para comandar a área de Compras, a indústria automotiva é um bom celeiro de procura, pois é um segmento que está acostumado a fazer negociações mais acirradas, de olho no “saving”, economizando cada centavo para aumentar os ganhos.
Outro exemplo: se no escopo da vaga está trazer um profissional que pratique a liderança por influência, Moxotó diz que encontrar um gestor de projetos é uma boa pedida, já que eles estão acostumados a liderar pessoas que não se reportam a ele, tendo outros gestores e naturalmente outras prioridades, engajando-os e unindo-os em direção ao seu objetivo. Já se o desafio é melhorar os canais digitais, é interessante olhar para segmentos que já tenham lidado com essa dor e superado os desafios, puxando um líder que não necessariamente tenha o conhecimento técnico direto do seu setor, mas é dotado de um know how específico para conseguir alavancar a questão”, explica.
Novas práticas x resultados de curto prazo
Com mais de 10 anos de atuação no mercado de Executive Search, Pedro já participou de vários projetos de contratação de executivos para atuar em mercados diferentes de suas experiências.
Segundo ele, normalmente, a alta cúpula costuma ter uma cabeça mais aberta para receber esses profissionais vindos de outros ambientes. “CEOs e diretores costumam ser mais entusiastas em ter gente com novas práticas, que trazem novos olhares e vivências”.
No entanto, na esfera gerencial, Moxotó diz que há um pouco de resistência nesse sentido. “Eles têm um olhar mais voltado para o alcance de metas e são orientados a obter resultados a curto prazo. Por isso, em grande parte se mostram resistentes em relação a esse tipo de contratação, com receio de que isso prejudique o andamento do trabalho, pois há um período de adaptação em jogo”.
Headhunters “provocam” o RH a ter novos olhares
O especialista da EXEC diz que os headhunters costumam “convidar” o RH e os executivos que vão contratar a sair da caixa quando há a definição do escopo de um projeto que pode caber a avaliação de profissionais de outras áreas.
“Procuramos fazer algumas ‘provocações’ sobre o que competências ligadas ao comportamento e fit cultural podem trazer para o enriquecimento da vaga, enfatizando que o executivo oriundo de outro mercado pode trazer boas práticas e processos desenvolvidos pelos desafios inerentes de outro setor. Costumamos apresentar alguns cases de sucesso, como, por exemplo, de executivos da área de Compras e Supply Chain que saíram da indústria automotiva e foram atuar em redes de hospitais. Esses profissionais não precisam ter o conhecimento técnico do segmento hospitalar, mas sim precisam saber liderar e contribuir agregando suas competências e boas práticas de outro setor ao conhecimento técnico que a empresa já possui”.
Eles estão abertos para mudanças, mas cuidados são necessários
Um dos principais cuidados que o processo de contratação de executivos vindos de outros mercados precisa ter é em relação à integração desse profissional ao novo universo empresarial. “Ao abraçar essa ideia, a empresa precisa dar respaldo de ferramentas como o assessment a esse executivo, identificando fortalezas que estão alinhadas ao novo desafio e eventuais riscos em seu perfil a serem trabalhados e desenvolvidos, propiciando a ele um espaço para que ele se sinta seguro e não tenha problemas para se adaptar. É fundamental que a companhia coloque isso na balança na hora da transição, assim como o próprio profissional que está fazendo esse movimento”, ressalta Moxotó.
Avaliar o perfil do gestor que vai trabalhar com esse executivo, assim como do próprio time, faz parte desse pacote voltado à avaliação do fit cultural. “Se isso não for bem analisado, o risco de não ter sinergia entre a empresa, líder e equipe do profissional é grande”, prevê.
Do lado dos profissionais, Pedro reforça que tem muitos profissionais C-Level com sede de mudança por aí. “No último mês, três executivos desse nível me procuraram para conversar sobre como fazer esse movimento de mudança de mercado e desafiar sua zona de conforto, algo que acaba fazendo com que muitas vezes a grande maioria pense muito antes de fazer um giro de 180 graus em sua carreira”.
Há um forte pensamento de transformação e desenvolvimento na mente desses profissionais. “Eles querem novos aprendizados, lidar com novos e diferentes cenários, após terem atingido um certo teto na carreira no setor em que domina. Apesar dos medos – muitos ainda são apegados aos anos de experiência acumulados e ao legado construído até aqui que o valorizam no setor em questão- entendem que fazer esse movimento pode ser algo essencial para desenvolver novos skills e ser visto como um executivo que vai muito além do terreno da concorrência direta”, conclui.
